Desde marzo de 2020, las empresas de todo el mundo han cambiado significativamente la forma en que gestionan su talento. La fuerza laboral ha experimentado cambios, especialmente en el trabajo remoto y las relaciones entre empleadores y empleados.
Durante años la gestión del talento en las organizaciones ha estado encerrada dentro de un mismo modelo mental:
- Una disputa que consume energía sobre lo que realmente significa «talento».
- La selección de individuos talentosos basada en una mezcla de criterios racionales y políticos.
- La implementación de programas de talento diseñados para estirar y mover a estas personas a roles gerenciales desde el principio.
Este marco sigue siendo válido para muchas organizaciones, y debe cambiar rápidamente, en particular cuando se trata de talento joven o al inicio de su carrera. He aquí por qué:
Retención
Muchos ejecutivos coinciden en que los programas de talento tienen un efecto limitado en la retención de jóvenes profesionales. De hecho, teniendo en cuenta la volatilidad de las generaciones Y y Z, haber sido canalizados a través de un programa de talentos podría incentivarlos a anunciarlo cuando busquen un nuevo trabajo.
Muchos candidatos creen que los valores de la empresa, la naturaleza del trabajo y la compensación competitiva son palancas de retención bastante más efectivas. Lo que significa que, al menos, la inversión en el programa de talentos debe analizarse en busca de una contribución real a la retención.
Habilidades
Notamos que los ejecutivos líderes están desesperados por perfiles híbridos: quieren profesionales jóvenes con una amplia gama de conocimientos comerciales. Sin embargo, con demasiada frecuencia, los programas de talentos están obsesionados con el desarrollo de las llamadas habilidades de liderazgo: estrategia, gestión de personas, etc., que de todos modos a menudo no se utilizarán en una etapa temprana de la carrera.
Dado que muchos profesionales jóvenes tienen un mayor apetito por el conocimiento multifuncional, creemos que las empresas deberían aprovechar este apetito y ofrecer programas de adquisición de habilidades mucho más abiertos y diversos. Las empresas innovadoras requerirán talentos neurodiversos y polisilábicos, en lugar de hiperespecialistas monosilábicos. Y los talentos del mañana quieren una pierna fuerte en su especialidad principal, así como habilidades en muchos otros campos diversos. Los buenos programas de talentos capitalizarán este apetito por aprender diversas disciplinas y fomentarán continuamente la curiosidad y la diversidad de habilidades.
Valores
Una de las expectativas recurrentes de los profesionales más jóvenes es sobre la responsabilidad social de su empleador. Esto incluye un verdadero compromiso diario con la sostenibilidad, el medio ambiente, la diversidad, la inclusión social, la ética y el cambio social.
Lamentablemente, muchos programas de talentos limitan su alcance a mejorar el desempeño comercial de sus talentos. Profesionales más jóvenes. están menos motivados por el desempeño comercial de su empleador, sino por sus valores y legado. Es por eso que creemos que los programas de talento de hoy deben incluir iniciativas o proyectos de responsabilidad social como socios iguales de los objetivos de desempeño empresarial.
No hay duda de que los jóvenes profesionales pueden desplegar su talento para manejar los objetivos comerciales y sociales en paralelo. Ahora las empresas deben proporcionarles los recursos para tener éxito en ambos.
– Dimitri Davreux